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2010年2月28日 星期日

《The Tipping Point》:神奇的數字150

提到Gladwell的《Outliers》,不得不提到其最初為大眾所識之作《The Tipping Point: How Little Things
Can Make A Big
Difference》(中文或譯引爆點,臨界點等)。當中Gladwell所提到的理論,是有關訊息或事情(如傳染病)是如何自然地透過有效的組織及其
單位傳播開去。

個人看法:此為其第一本大眾文學(或科學,人文學)著作,成書為二零零二年。覺得其例子艱深及不大有趣,開始閱讀時確實有點吃力。並不如他在《Outliers》中那麼流暢,令人看完一件事件又到另外一件。

但其中有一論說卻令我印象深刻,那便是:一個人為的機構團體,在最理想最飽和的人員數目,應該介在在一百五十人左右。太少則影響機構所發揮的效力;而人數太多則機構的溝通出現斷層,繼而影響工作的效率。

Gladwell
強調150這個團員的理想數目,會使到團員間各自均認識對方,大家對某一個課題可以互相學習,從而達至這個團體可持續進步(Continuous
Improvement)的理念。而正因為消息會在整個團體中流傳,所以當一隊隊員在進行某一個項目時,所有人均不會浪費資源去開發另一個類似的項目上;
反而會透過這有效的溝通渠道,去找出現有已發展的技術去輔助這項目。真的達至物盡其用,浪費從而減少。

個人曾經在一公司裡便有類似的經驗。那個部門是從事單一的工種,而部門的人數恰好在一百至一百五十人左右。而絕大部分同事均在同一大樓,同一時區內上班。
我在公司的四五年裡,差不多大部份的同事我均認識了,感情亦都特別要好。而在每月的例會中,大伙更知道對方項目的進度,其他人更有機會發言及提問,如有需
要,部門更可安排靈活的人手調動。個人經驗而言,這樣的安排和溝通的確令效率和士氣高昂。

可如今企業的大趨勢是在於外判(Outsourcing),我們的很多工種已經被外判到低成本地區(Low Cost
Centre)去,如印度,內地,巴西等。在溝通這個層面上出現了重大挑戰。首先,在印度洋彼岸的員工,究竟是不是我的同事呢?可能,我沒有見過他的樣子
或聲音,但只看過他的電郵,我對他的印象和親切感等於零。

其次,在文化的差別上,往往產生了不少誤會,令對方錯誤判斷其性格以至工作能力。印度同事有一種文化,在正式場合下永遠都會選擇回答”是”或者”可以”,
對於對邊區的要求從來不會否定拒絕。其後果只有兩種:1)他們壓根就沒有想過會做得到,說「是」只是一個很有禮貌的「不」。2)他們會用盡一切辦法將事情
解決,而你對後面的龐大付出根本一點也不知情。可是這種「開夜車法」並不持久,直到有一天他們做不來,他們依然會跟你說沒問題。

那麼,這問題是否出他們的身上呢?非也。實在是我們的溝通和文化的分歧也。在我看來,我就看過雙方溝通成功的例子:我跟我在印度的團隊每天都有交換項目的
進度,當遇上問題時他們會說出難處和提供建議。那麼好的團隊需要磨合多久才有這樣的成績?我告訴你:大約半年到一年的時間!

對,這是一段頗長的時間讓雙方明白彼此的期望(expectation),當大家有一致的目標之時,彼此的期望亦會相對拉近。知易而行難,這當中不知要涉
及多少次會議和幾多次印度工幹才能化解問題。但最後讓我發現,偏見是偏面主觀的東西,只要多加留心留意事情的本質,便會發現不同的觀點和角度。

也許,我蠻嚮往以前150人團隊的友情歳月。



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